Analiza i vrednovanje upravljanja osobljem

Primarni zadatak za bilo kojeg upravitelja (da ne spominjem menadžer ljudskih resursa) bi trebao biti stvaranje sustava za analizu i planiranje rada, strukovnog usmjerenja i socijalne adaptacije radnika u timu. Svi u organizaciji - je pojedinac i organizacija - socijalni sustav, a oni su međusobno povezani. Analiza i osoblje ocjenjivanja upravljanje na temelju određenih čimbenika, što također ne postoje u vakuumu, ali tijesno međusobno povezani.

1. Fiziološki čimbenici (spol, dob, mentalne i fizičke sposobnosti, itd)
2. Tehnološki čimbenici (složenost posla, tehnička oprema, razina znanstvenih dostignuća, itd)
3. Strukturalni i organizacijski čimbenici (način i trajanje službe, u iznosu od poduzeća, razina osoblja, itd)
4. Socio-ekonomski čimbenici (socijalna davanja, životni standard, osiguranje, financijske poticaje, itd)
5. Društveno-psihološki (hvala, status i priznanje, moral, itd)
6. Teritorijalna i situacijske (inflacija, natjecanje, nezaposlenost je korporatizacije poduzeća, itd)

Procjena učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima - sveobuhvatne procjene svih ovih faktora. Sada se bliži pogled, što je učinkovitost upravljanja, odnosno Ono što cijenimo.

Prvo, procjena osoblja nužno karakterizira konačni rezultat. Ako uprava je učinkovit, pomoću posebno odabrani, obučeni i motivirani tim postići određeni rezultat aktivnosti. Ovaj bend je formiran na osnovu kadrovske politike, odabrani Odjela za ljudske resurse. Ako troškovi za dobivanje rezultat smanjene proizvodnje u odnosu na one koji su bili prije, ili troškovi rastu sporije od stope porasta rezultat, to znači da je učinkovitost je poboljšana. O obavljanju čemu svjedoče procjene troškova poduzeća rada.

Drugo, ocjena upravljanja osobljem ima materijalnu komponentu, a zbog učinkovitosti može reći, ako bi se postigla svoje ciljeve provesti najmanje sredstava. U tom slučaju, procjenjuje isplativost samog sustava. Međutim, treba pojasniti da je u ovom slučaju se ne radi o maksimalnim mogućim uštedama na rad, jer rad je jeftin - to je jeftina radna snaga. U ovom slučaju, to se odnosi na postizanje određenih ekonomskih i socijalnih učinaka na štetu određenog stanja potencijala rada. Minimizacija troškova vezanih za obavljanje određene djelatnosti, dobivanje određene kvalitativne i kvantitativne parametre potencijala radne snage, a ne do smanjenja od osoblja troškova politike.

Treće, procjena učinkovitosti upravljanja osobljem ovisi o učinkovitosti odabranih prakse upravljanja. To je, tu se misli procjena učinkovitosti organizacijske strukture upravljanja. Neki lideri pogrešno vjeruju da je još i „razgranatih” usluga HR, učinkovitiji je. Iskustvo pokazuje da previše jedinice za rad s osobljem dovodi do dupliciranja nekih funkcija, poteškoće s koordinacijom i usklađivanje, razina iskorištenosti osoblja i povećanje troškova za održavanje ovog uređaja. Učinkovitost uređaja za upravljanje kadrovima ovisi o dinamičkoj strukturi reagiranje na rastuće složenosti zadataka i novih ciljeva, razinu prilagodljivosti na promjenu uvjeta proizvodnje.