KPIs - što je to? KPI - ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj KPI

Sustavi za procjenu učinkovitosti osoblja, utemeljenog na KPI, postaju sve popularniji u Rusiji. Glavne prednosti takvih mehanizama su racionalno odraz aktivnosti firmi.

KPI: što je to

KPI (engl. KPIs) je engleska kratica za "ključne pokazatelje uspješnosti", a na ruskom se nazivaju KPI ključni pokazatelji (ponekad parametri) učinkovitosti. No, u izvornom inozemstvu zvuk se koristi kao norma. KPI je sustav koji vam omogućuje procjenu učinkovitosti zaposlenika tvrtke za postizanje ciljeva (strateški i taktički).

"Ključni pokazatelji" omogućuju tvrtki da analizira kvalitetu svoje strukture, potencijal u rješavanju problema. Na temelju KPI, također se formira sustav ciljnog upravljanja. Ovo je važan čimbenik: ako nema znakova ciljanja pokazatelja uspješnosti , nema potrebe primijeniti "ključne pokazatelje" ni na što. Upravljanje ciljevima i KPI, dakle, dva su međusobno povezana pojava. Prvi uključuje primarno predviđanje rezultata rada, kao i planiranje kako će ti rezultati biti postignuti.

Tko je izumio KPI?

Nema nedvosmislenog odgovora na ovo pitanje, no može se utvrditi kako je svjetsko upravljanje shvatilo KPI, što je to i što je korisno. Krajem 19. i početkom 20. stoljeća sociolog Max Weber utvrdio je da postoje dva načina ocjenjivanja rada zaposlenika: takozvani "sultan" i meritokratski. Na prvom mjestu - šef ("sultan") po vlastitom nahođenju procijenio je kako se osoba suočava sa svojim dužnostima. Racionalni početak ovdje igra sekundarnu ulogu, glavna stvar je čisto emocionalna percepcija rada podređenog.

Meritokratska metoda je kada se rezultati rada ocjenjuju stvarnim postignućima, povezivanjem mehanizama objektivnih mjerenja. Taj je pristup prilagodio teoretičarima upravljanja u zapadnim zemljama i postupno kristalizirao u ono što znamo kao KPI sustav. Rad Peter Druckera, za kojeg se vjeruje da je pretvorio upravljanje u znanstvenu disciplinu, odigrao je važnu ulogu u sistematizaciji racionalne procjene rada kadrova. Koncepti znanstvenika izričito navode da postoje ciljevi, a procjena stupnja njihovog postignuća kroz ključne pokazatelje uspješnosti.

Prosek KPI-ja

Glavna pozitivna strana KPI sustava je dostupnost mehanizma za procjenu rada i rada poduzeća kao cjeline transparentan za sve zaposlenike tvrtke. To omogućuje autoritetima da u realnom vremenu procjenjuju rad svih podređenih struktura, kako bi predvidjeli kako će se zadaci ostvariti i postići će se cilj. Sljedeći plus od KPI je da menadžerski tim ima alat za ispravljanje rada podređenih, ako sadašnji rezultati zaostaju za planiranim.

Ako, na primjer, mjerenje aktivnosti u prvoj polovici godine otkriva da takvi parametri nisu dovoljno visoki, održavaju se radionice kako bi se utvrdili razlozi i potaknuli zaposlenike na bolji rad nakon sljedećih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI-ja je povratna informacija između stručnjaka i nadzornika. Prvi će dobiti ne samo priručnike, a ponekad i besmislene kretnje, već dobro utemeljene primjedbe, drugo - poboljšanje performansi navodeći pogreške i nedostatke u radu koji obavlja podređeni.

Osporavanje KPI

Rezultati procjene u okviru KPI-a (pokazatelji učinkovitosti po sebi) ne mogu se ispravno tumačiti, a to je glavni nedostatak ovog sustava. Tipično, vjerojatnost takvog problema je manja, veća pažnja će biti na stupnju formiranja kriterija za procjenu parametara učinkovitosti. Drugi nedostatak KPI-a - tvrtka, kako bi se implementirati ovaj sustav, morat će potrošiti puno resursa (procijenjeno, u pravilu, u vremenu, rad i financije). To je, naravno, rad na ključnim parametrima učinkovitosti odgovarajuće razine razrade. Postoji mogućnost da će biti potrebno provesti veliku obnovu zaposlenika: stručnjaka - za promjene u zadacima, a time i za radne uvjete, menadžment također mora naučiti nove metode ocjenjivanja rada podređenih. Tvrtka možda nije spremna dati momčad dodatno vrijeme za učenje novih stvari.

Zamršenosti implementacije KPI

Glavni zadatak pri implementaciji KPI sustava (od nule) ne dopušta negativan pristup zaposlenicima. Stoga uprava tvrtke treba razumljivo komunicirati značenje i praktičnu upotrebu inovacija svakom od podređenih, čiji rad podliježe naknadnoj procjeni učinkovitosti. Najbolja metodologija ovdje, prema nekim stručnjacima iz područja HR - individualne prezentacije, objašnjenja stručnjaka na određenim položajima: KPIs - što je to i zašto predstaviti ovaj sustav u tvrtki.

Pogreška će biti bezuvjetna implantacija parametara izvedbe na uredan način, međutim, nužan korak je liječenje prvih osoba tvrtke. Ako, na primjer, voditeljica izvješća podređenima u svojoj podjeli o predstojećem uvođenju KPI, tada te informacije moraju potvrditi i glavni izvršni direktor. Stručnjak bi trebao shvatiti da sustav ključnih parametara nije izum šefova, već element strateške politike cijele tvrtke.

Optimalno vrijeme za implementaciju KPI

Među stručnjacima, vjeruje se da se KPI pokazatelji, ako je riječ o sustavu, trebaju provoditi istodobno na svim razinama upravljanja tvrtkom - od običnih stručnjaka do vrhunskih menadžera. Prema tom stajalištu, vrijeme uvođenja ključnih parametara performansi ne može se istegnuti s vremenom: sustav počinje odmah raditi. Jedino je pitanje kako optimalno odabrati vrijeme njezina pokretanja. Postoji stajalište da je dovoljno obavijestiti zaposlenike o činjenici KPI započeti za oko tri mjeseca. To je dovoljno kako bi se osiguralo da osoblje tvrtke proučava specifičnosti buduće procjene učinkovitosti njihovog rada.

Također postoji teza da za neko vrijeme KPI može raditi paralelno s prethodnim sustavom plaćanja. Ovisno o stupnju liberalizma šefova, zaposlenik će se moći birati, prema kojem će shemi dobiti plaću. Moguće je motivirati osobu da radi na novom KPI-u zbog bonusa i bonusa, čiji se uvjeti jasno navode u ključnim parametrima.

Faze izrade KPI sustava

Zapravo, kao takav, uvođenje mehanizama KPI prethodi nekoliko faza pripremnog rada. Prvo, ovo je razdoblje povezano s formulacijom strateških ciljeva koji se stavljaju pred tvrtku. U okviru iste faze rada, opći je pojam podijeljen na taktička područja čija učinkovitost treba izmjeriti. Drugo, to je razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti, definicija njihove suštine. Treće, riječ je o raspodjeli službenih ovlasti povezanih s provedbom sustava, tako da svaki odgovoran postavio pitanje poput "KPIs - što je to?"

Stoga će svi pokazatelji biti dodijeljeni specifičnim osobama (jedinicama) u tvrtki. Četvrto, možda ćete morati prilagoditi trenutne poslovne procese (ako to zahtijeva ažurirana strategija). Peto, to je razvoj novog sustava motivacije zaposlenika, stvaranje formula za izračun plaća na temelju svježih kriterija. Po završetku svih tih postupaka možete pokrenuti KPI sustav.

Zahtjevi za KPI

Kao što je gore spomenuto, KPI su ključni pokazatelji uspješnosti koji su neraskidivo povezani s ciljevima tvrtke. Kvaliteta ciljanja glavni je uvjet za KPI sustav. Ciljevi se mogu formirati prema različitim načelima, ali je jedan od najpopularnijih u HR okruženju SMART koncept. Znači "specifično", "mjerljivo", "ostvarivo", "relevantno za rezultat", "vremenski ograničeno" i, kao rezultat toga, I kvalitetni KPI.

Primjeri ciljeva koji zadovoljavaju ove kriterije: "otvaranje toliko (mjerljivih) prodajnih mjesta (specifičnih) u gradu (relevantno) u prvom tromjesečju (vremenski ograničeno)", ili "prodati toliko zračnih karata za određenu zemlju za Tri tjedna. " Svaki cilj bi trebao biti podijeljen na zadatke koji se, pak, spuštaju na razinu osobnih KPI (za zaposlenike ili odjele). Optimalni broj, prema nekim stručnjacima, iznosi 6-8.

Automatizacija KPI

Jedan od čimbenika uspješne provedbe KPI je tehnološka infrastruktura. Budući da su ključni parametri izvedbe skup racionalnih pokazatelja, računalo će raditi vrlo dobro s njima. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI. Značajke dostupne u takvim distribucijama vrlo su opsežne. Prvo, prikladna je prezentacija informacija (u obliku grafikona, analitike, dokumentacije) o procesima povezanim s KPI-jima. Što to daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, smanjenje vjerojatnosti pogrešnog tumačenja brojeva. Drugo, to je automatizacija prikupljanja i izračuna pokazatelja uspješnosti. Treće, to je multidimenzionalna (s vrlo velikim brojem ljestvica) analize, koju će osoba bez programa biti teško izvesti. Četvrto (u prisutnosti mrežne infrastrukture), ovo je razmjena informacija između pojedinih zaposlenika i uspostavljanje povratnih kanala "šef-podređeni".