Znanstvene škole upravljanja. Predstavnici škole znanstvenog upravljanja

Suvremeni pogledi na teoriju menadžmenta, koji je postavio temelje znanstvenog upravljanja škole, vrlo su raznolike. Članak govori o vodećim školama u inozemstvu za upravljanje i osnivača upravljanja.

Podrijetlo znanosti

Uprava ima dugu povijest, ali teorija upravljanja počeo razvijati tek početkom XX stoljeća. Pojava upravljanja znanosti se smatra kredit za Frederick Taylor (1856-1915 gg.). Osnivač škole znanstvenog upravljanja, Taylor, zajedno s drugim istraživačima pokrenuo proučavanje sredstava i metoda upravljanja.

Revolucionarne ideje o tome kako upravljati, motivirati se dogodila prije, ali nisu bili u potražnji. Na primjer, vrlo uspješan je bio projekt Roberta Ouena (početak XIX stoljeća). Svojoj tvornici u Škotskoj donosi više profita stvarajući radno okruženje koje motivirati ljude da rade učinkovito. Radnici i njihove obitelji dobivaju stanovanja, rad u najboljim uvjetima, ohrabreni smo nagrade. No, poslovni ljudi tog vremena nisu bili spremni slijediti Owen.

Godine 1885. došlo je do empirijska škola, čiji su predstavnici u paralelno sa školom Taylor (Drucker, Ford, Simons) bili su mišljenja da upravljanje je umjetnost. Uspješan vodstvo može se temeljiti samo na iskustvu i intuiciji, ali to nije znanost.

Bilo je to u SAD-u na početku XX stoljeća bilo je povoljne uvjete u kojima je početak evolucije znanstveno upravljanje školama. U demokratskoj zemlji je formirana veliko tržište rada. Pristup obrazovanju je pomogla mnogim pametne ljude da pokažu svoje kvalitete. Razvoj prometa, gospodarstva pridonijela jačanju monopola s upravljačke strukture na više razina. Potrebna nove načine vođenja. Godine 1911. knjiga je objavljena Frederika Teylora „znanstvena načela upravljanja”, postavio temelje za istraživanja u području nove znanosti - upravljanje.

School of Management Science Taylor (1885-1920 dvogodišnji).

Otac modernog upravljanja Frederick Taylor predložio i kodificirana zakone racionalnu organizaciju rada. Uz pomoć, on je osudio ideju istraživanja da rad treba proučavati znanstvene metode.

• Taylor inovacije su metode motivacije, učinkovitosti plaće, odmor i pauze u proizvodnji, vremena, propisa profesionalne selekcije i obuke kadrova, uvođenje kartica radnih pravila.
• Zajedno sa sljedbenicima Taylor pokazala da korištenje zapažanja, mjerenja i analize pomoći će olakšati fizički rad i čine ga savršenim. Uvođenje izvršnih kodeksa i standarda dopušteno podići plaće zaposlenima učinkovitijim.
• Pristaše škole nisu zanemariti ljudski faktor. Uvod načina za promicanje moguće povećati motivaciju radnika za povećanje produktivnosti.
• Taylor raskomadana radnih odnosa, odvojeni rukovoditeljske dužnosti (organizacija i planiranje) od stvarnog rada. predstavnici škola znanstvenog upravljanja vjerovao da obavljaju upravne funkcije imaju ljudi s ovog specijaliteta. Oni su mišljenja da je koncentracija različitih skupina zaposlenika na činjenicu što su mogli kako bi organizacija uspješniji.

Sustav stvorio Taylor prepoznala više odnosi se na civilnih menadžerima s diverzifikacija širi proizvodnju. Škola znanstvenog upravljanja Taylor je stvorio znanstvenu osnovu umjesto zastarjele metode rada. Za školu pristaše pripadao istraživača kao što su F. i L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, H. Ford, G. Grant, OA Yermansky.

Razvoj znanstvenog upravljanja školi

Frank i Lillian Gilbreth proučavao faktore koji utječu na produktivnost. Za zaključavanje gibanje pri obavljanju poslova su koristili filmske kamere i instrument vlastiti izum (mikrohronometr). Istraživanje dopušteno promijeniti tijek rada, eliminirajući nepotrebne pokrete.

Gilbreath primjenjuje standarde i opreme za proizvodnju, što je dodatno dovelo do pojave radnih standarda koje provode znanstveno upravljanje školu. F. Gilbreth proučavao faktore koji utječu na produktivnost. On ih je provalio u tri skupine:

1. Varijable vezane za zdravlje, stil života, razinu stas kulture i obrazovanja.
2. Varijable koje se odnose na uvjete rada, zaštitu okoliša, materijala, opreme i alata.
3. Varijable povezane s brzinom: brzine, učinkovitosti, automatizma, i drugi.

Kao rezultat toga, Gilbert istraživanja zaključio je da su pokreti su najvažniji faktori.

Osnovni propisi znanstveni menadžment škole su dovršeni Maksom Veberom. Znanstvenik formuliran šest načela za racionalno funkcioniranje poduzeća, koja se nalazi u racionalnom, upućujući, po principu, podjelom rada, specijalizacija upravnog odbora, reguliranju funkcije i podređen zajedničkom cilju.

School of Management Science F. Taylor i njegov slučaj je nastavljen doprinosa Genri Forda, nadopunjavajući načela Taylor, standardizirati sve procese u proizvodnji podjele rada u fazama. Ford i mehanizirana sinkronizirani proizvodnje, to uređenje na principu transportera, pri čemu je cijena proizvodnje smanjen za 9 puta.

Prvi znanstveni škola menadžmenta postali čvrsti temelj za razvoj upravljanja znanosti. Taylor Škola je istaknuti ne samo mnoge prednosti, ali i slabosti: proučavanje kontrolne kuta mehaničkog pristupa, motivacije kroz zadovoljstvo utilitarne potrebe radnika.

Administrativna (klasični) Istraživanje School of Management (1920-1950).

Škola za javnu upravu pokrenuo razvoj načela i funkcija usmjeravanja, potraga za sustavni pristup za poboljšanje učinkovitosti upravljanja u cijeloj organizaciji. Značajan doprinos njegovom razvoju je dao A. Fayolle, D. Mooney, L. Urwick A. Ginsburg, A. Sloane A. Gastev. Rođenje Upravnog škola je povezana s imenom Anri Fayolya, radio više od 50 godina u korist francuske tvrtke u području obrade ugljena i željezne rude. Dindall Urwick služio kao konzultant za upravljanje u Engleskoj. Dzheyms Muni je radio pod Alfred Sloan u "General Motors".

Znanstvena i administrativna škola upravljanja razvijeni u različitim smjerovima, ali se međusobno nadopunjuju. Pristaše upravom škole smatrana kao glavni cilj kako bi se postigla učinkovitost organizacije kao cjeline, koristeći univerzalne principe. Istraživači su mogli gledati na tvrtku sa stanovišta dugoročnog razvoja i identificirati zajedničke svim tvrtkama karakteristikama i obrascima.

U knjizi, Fayol „Opći i Uprava za industriju” Menadžment je prvi put opisao kao proces koji uključuje nekoliko funkcija (planiranje, organizacija, motivacija, regulacija i kontrola).

Fayolle napravio 14 univerzalnih načela koja omogućuju poduzeću da postigne uspjeh:

• podjela rada;
• kombinacija ovlasti i odgovornosti;
• održavanje discipline;
• jedinstvo naredbe;
• zajednička smjeru;
• podređivanje interesa vlastitih kolektivnih interesa;
• osoblje naknada;
• centralizacija;
• Interakcija lanac;
• red;
• pravda;
• stabilnost radnih mjesta;
• promocija inicijative;
• korporativni duh.

ljudski škola odnosi (1930-1950 dvogodišnji).

Klasična škola menadžmenta ne uzima u obzir jedan od glavnih elemenata uspješne organizacije - ljudski faktor. Nedostatci prethodnih pristupa dopušteno neoklasičnom školu. Njegov značajan doprinos upravljanju razvojem bio je korištenje znanja o međuljudskim odnosima. Pokret za ljudskim odnosima i ponašanju znanosti - ovo je prvi znanstveni škola menadžmenta, koji se koristi kako bi se postigla psihologije i sociologije. Razvoj škole ljudskih odnosa započeo dva znanstvenika: Mary Parker Follett i Elton Mayo.

Miss Follett prvi put došao do zaključka da je uprava je osigurati da rad uz pomoć drugih ljudi. Ona vjeruje da je menadžer ne bi samo formalno tretira s podređenima, te bi trebao biti njihov vođa.

Mayo pokazalo kroz eksperimente da jasne propise, upute i pristojne plaće ne moraju uvijek dovesti do veće produktivnosti, on smatra osnivač znanstvenog upravljanja Taylor školi. Odnosi u momčadi često nadmašuju napore menadžmenta. Na primjer, mišljenje kolega može biti važniji za poticaj zaposlenika, nego određivanjem manager ili financijsku nagradu. Mayo je rođen zahvaljujući socijalne filozofije upravljanja.

Njegovi pokusi Mayo se provodi već 13 godina u tvornici u Horton. On je pokazao da stavovi izmijeni ljudi na posao može biti zbog utjecaja grupe. Mayo savjetuje da koriste u upravljanju duhovnih poticaja, kao što su komunikacija zaposlenika s kolegama. On je pozvao čelnike da obratite pozornost na odnose u timu.

„Hortonskie eksperimenti” bio je početak:

• Studija kolektivnih odnosa u mnogim poduzećima;
• računovodstva grupe psihološki fenomeni;
• detekcija motivacije;
• Istraživanja odnosa među ljudima;
• prepoznati ulogu svakog člana osoblja i malu skupinu u radnom timu.

Škola društvenih znanosti (1930-1950 dvogodišnji).

Kraj 50-ih godina - razdoblje od preporoda škole međuljudskih odnosa škole bihevioralnih znanosti. Prvo mjesto pripalo je nema metode za izgradnju međuljudskih odnosa i učinkovitost zaposlenika i poduzeća u cjelini. Bihevioralni znanstvenim pristupima i upravljanju školama doveo je do pojave novih funkcija - Upravljanje ljudskim potencijalima.

Do značajnih ličnosti iz ovog područja su: Douglas McGregor, Frederika Gertsberga Chris Argyris, Likertova Rensisa. Cilj istraživanja znanstvenici su postali socijalna interakcija, motivacija, moć, vodstvo i autoritet, organizacijske strukture, komunikacije, kvaliteta radnog života i rada. Novi pristup odmaknuo od tehnika odnos-building u grupama i usmjerena na pomaganje zaposlenika da im ostvariti svoje sposobnosti. Koncept bihevioralnih znanosti su korišteni u stvaranju organizacija i upravljanje. Zagovornici navesti svrhu školama: visoku učinkovitost poduzeća zbog visoke učinkovitosti svojih ljudskih resursa.

Douglas McGregor je razvio teoriju o dvije vrste upravljanja „X” i „Y”, ovisno o vrsti odnosa prema svojim podređenima: autokratskih i demokratskim. Rezultat istraživanja bio je zaključak da je demokratski stil upravljanja učinkovitiji. McGregor vjeruje da menadžeri trebaju stvoriti okruženje u kojem zaposlenik nije jednostavno provesti napor za postizanje ciljeva poduzeća, ali i za postizanje osobnih ciljeva.

Glavni doprinos razvoju škole ima psiholog Abraham Maslow, koji je stvorio piramide potreba. On vjeruje da je upravitelj mora vidjeti podređeni zahtjevima i odaberite odgovarajuće metode motivacije. Maslow identificirani osnovne stalne potrebe (fiziološka) i sekundarne (društveni, prestiž, duhovno), stalno se mijenja. Ova teorija je postala osnova za mnoge današnje motivacijski model.

Škola kvantitativni pristup (1950)

Veliki doprinos škole bio je korištenje matematičkih modela u upravljanju i niz kvantitativnih metoda u donošenju odluka o upravljanju. Među podupirateljima škole izdvojiti R. Ackoff, Bertalanffy, R. Kalman S. Forrestra E. Rife, S. Simon. Smjer je namijenjen za uvođenje u upravljanje glavnih škola za upravljanje, metode i uređaja tih egzaktnih znanosti.

Pojava škole je zbog razvoja kibernetike i istraživačkih operacija. Unutar škole postoji samostalna disciplina - teorija upravljačkih odluka. Istraživanja ovog područja su povezana s razvojem:

• metode matematičkog modeliranja formulacije organizacijskih otopina;
• algoritmi za odabir optimalnih rješenja pomoću statistike, teorije igara i drugih znanstvenih pristupa;
• matematički modeli za fenomena u primijenjenog i apstraktne naravi gospodarstva;
• maketa, simulirajući tvrtka ili pojedinac čvrsto saldo troškovnih modela ili proizvodnju proizvoda, modela za prognoziranje znanstveni, tehnološki i gospodarski razvoj.

empirijska škola

Moderna znanstvena škole ne može zamisliti bez postignućima empirijskog School of Management. Njegovi predstavnici vjeruje da je glavni zadatak u području istraživanja upravljanja bi trebao biti skup praktičnih materijala i izrade preporuka za menadžere. Izvanredna predstavnici škole su postale Peter Drucker, Rey Devis, Lourens Nyumen, Don Miller.

Škola je pomogao kontrolirati dodjelu zasebnoj struke i ima dva smjera. Prvi - problemi upravljanja istraživačkim sada razvoj i provedbu modernih koncepata upravljanja. Drugo - proučavanje radnih dužnosti i odgovornosti menadžera. „Empiristi” tvrdi da je vođa čini određene resurse jednu cjelinu. Pri donošenju odluka, on je usmjeren na budućnost poduzeća i njegovih klijenata.

Svaki menadžer je dizajniran za izvođenje određenih funkcija:

• postavljanje poslovnih ciljeva i izbor razvojnih puteva;
• klasifikacija, distribucija rad, stvaranje organizacijske strukture, pribavljanje i zapošljavanje osoblja i drugih;
• promocija i koordinacija osoblja, nadzor na temelju odnosa između menadžera i osoblja;
• Analiza vrednovanja tvrtke i sve one koji su zaposleni na njemu;
• motivacija ovisno o rezultatima poslovanja.

Dakle, aktivnosti modernog menadžera postaje složeniji. Menadžer mora imati znanje iz različitih područja i primijeniti metode testirane u praksi. Škola dopušteni broj značajnih problema upravljanja najčešće susreću u velikom industrijskom proizvodnjom.

Škola socijalnih sustava

Socijalna škola koristi za postizanje školu „ljudskih odnosa”, a smatra da je zaposlenik kao osobe koja ima socijalnu orijentaciju i potrebe ogledaju se u organizacijskom okruženju. poduzeće okolina utječe potrebe edukaciju zaposlenika.

Do najsjajnijih predstavnika škole su Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ovaj trend u proučavanju stanja i čovjekovog mjesta u organizaciji otišla dalje od drugih škola menadžmenta. Ukratko izraziti postulat „društvenih sustava” kako slijedi: potrebe pojedinca i kolektivne potrebe obično udaljeni.

Kroz rad čovjek je u stanju zadovoljiti svoje potrebe kroz razini nakon razini, kreće više u hijerarhiji potreba. Ali bit organizacije je takva da se često u suprotnosti prijelaz na sljedeću razinu. Nastajanju prepreke za kretanje zaposlenika prema Vašim ciljevima sada izazvati sukob. škola zadatak - kako bi se smanjila njihova moć uz pomoć znanstvenih institucija kao složeni socio-tehničkih sustava.

Upravljanje ljudskim resursima

Povijest nastanka „Upravljanje ljudskim resursima” odnosi se na 60-og godina XX stoljeća. Model sociolog R. Milles osoblje smatra kao izvor rezervi. Prema teoriji, poboljšano upravljanje ne smije biti glavni cilj kao zagovara znanstvenog upravljanja školi. Ukratko značenje „ljudskog upravljanja” može se izraziti na sljedeći način: potrebe trebaju biti rezultat osobnog opredjeljenja svakog zaposlenika.

Velika tvrtka uvijek u mogućnosti zadržati odlične zaposlenike. Dakle, ljudski faktor je važan strateški čimbenik za organizaciju. To je od vitalne važnosti uvjet za opstanak u teškom tržišnom okruženju. Ciljevi ovog tipa upravljanja ne primjenjuje samo zapošljavanje i promocija, razvoj i obuku stručnog osoblja učinkovito provesti organizacijske ciljeve. Suština ove filozofije je da zaposlenici - je imovina organizacije, kapitala, ne zahtijeva puno kontrole i ovisi o motivaciji i poticaj.