Metode ocjenjivanja osoblja

Poslovni uspjeh ne ovisi samo o pravilnom Izbor i postavljanje kadrova, ali i učinkovito upravljanje njima. Stoga, stručnjaci kadrovske usluge bilo koje organizacije mora biti jasno o prirodi posla i uvjetima za osoblje. Njihove sposobnosti i vještine, kao i osobna motivacija i sposobnost da motiviraju ljude da radimo - sve je to potrebno za postizanje ciljeva organizacije. Pogodno procjena je dokazano i kompetencije prikladan način. Također se može koristiti za obuku i razvoj, rad s osobama u pričuvnom sastavu, u određivanju načina motivacije, naknade i naknade. Metode vrednovanja osoblja potrebnih za kontrolu i kadrovskih odluka. Obično analizirati stručnost i učinkovitost osoblja. U posljednjih nekoliko godina, počeli smo koristiti različite tehnike vrednovanja bihevioralnih faktora u mnogim organizacijama.

Nadležnost karakterizira znanja, sposobnosti, vještine, vrijednosti, osobne karakteristike. Učinkovitost se kvantificira, za to koristite KPI, koja se zalaže za ključne pokazatelje uspješnosti. Najteže je procijeniti ponašanje zaposlenika. Najčešće metode za ocjenjivanje osoblja - je intervjuiranje, testiranje, kompjuterskih igara, kao i složenu metodu koja uključuje razne prožimaju tehnika - centar procjene. On je počeo da se primjenjuje u razdoblju od Drugog svjetskog rata za zapošljavanje špijune ili nižih časnika u savezničkim vojskama na Zapadu. Kasnije, on je bio u pogonu, a poslovne organizacije. Trenutno, gotovo svi glavni zapadne tvrtke uz pomoć procijeniti osoblje. U našoj zemlji, metoda je poznata još od ranih devedesetih godina.

Složeniji postupak omogućava centar procjene u budućnosti usredotočiti na stvarne kvalitete zaposlenika s obzirom na svoje stručne i psihološke značajke. Osim toga, primjena u složenim metodama vrednovanja osoblja objektivnije procijeniti policajca usklađenosti i zahtjeve potencijalnih stručnjaka. Kako se to radi? Član je predstavljen i u prisustvu stručnjaka ulazi u posao igra, koja se igra na pripremljenom scenariju poslovnu situaciju. Postupak uključuje intervjue, psihološka, stručno i opće testiranje i proizvodnju biografske upitnika. Obvezni zaposlenik mora opisati stručnih postignuća, provesti svoju analizu poslovni slučaj s izborom strategije i taktike. Stručnjaci promatrati i dati preporuke za svakog sudionika.

No, većina naših tvrtki ocjenjuju psihološke karakteristike uz korištenje testiranja i intervjua u zapošljavanju. Za procjenu rada zaposlenika u njihovu učinkovitost i ponašanje uobičajeno koriste tradicionalne metode procjene osoblja. KPI uvijek su povezane s poslovnim procesima organizacije i postojećeg sustava kontrole u njemu. Za procjenu faktora u ponašanju, može se primijeniti metode procjene kadrova, pružiti sljedeće kompetencije: usmjerenost na rezultate, vodstvo i inicijativu, fleksibilnost i prilagodljivost, razvoj, timski rad i suradnju, disciplinu i odgovornost. Za kvantificiranje odgovarajući sustav bodovanja, gradaciju od kojih je povećan sa neprihvatljivu razinu da prelazi očekivanja. Ovaj raspon je podijeljen u nekoliko, ovisno o prirodi i strukturi tvrtke. Za svaku nadležnost se analiziraju i odgovarajuće točke neposrednim rukovoditeljima zaposlenika i službenik ovlašten donijeti konačni zaključak.

Uz poznati i naširoko koristi, neke tvrtke koriste nekonvencionalne metode procjene osoblja. Oni su teško klasificirati (iako neki od centara za obuku i savjetodavne tvrtke dovesti popularnosti ljestvici), ali može dovesti do razumijevanja pitanju samo neki od primjera. Jedan od najpopularnijih načina - to je stresno intervju kada je predstavnik poslodavca, na primjer, je odgođeno za intervju na 30 minuta i olovku ili baca u kandidata lice. Također standardne scenariji ukazuju na to odgovore na sugestivnih pitanja. Nije svatko će se složiti da rade u takvom društvu, čak i nakon djelomičnog priznanja namjeravane Regrut. Nestandardne metode su različiti i njihova veliki skup.